问题01

招销售员薪资不占优势，网络以及现场招聘效果不如人意，还有什么办法？

对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。

比如，可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生，则薪资劣势可以缓解，然后通过系统的上岗培训和考核，让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。

问题02

目前哪一种常见的招聘渠道比较好？

看企业人员层次：高层(猎头或推荐)，中层(智联等3大网站)，基层(大学生或区县相关劳动服务单位等)；

同时建立自己企业的招聘渠道分析机制，从量和质上进行数据化分析，让合乎逻辑的分析和数据来告诉你，你们的企业，哪个渠道最适合。

问题03

招聘90后新员工时，应该注意哪些事项？

（1）先不要人为标签化，去给某类候选人贴上一种标签；

（2）了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等。

问题04

如何对应90后员工的频繁离职？

（1）关键的拉近双方的距离，90后人用制度是很难管理的关键是靠文化的怀柔政策，

（2）找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素，才能够使对方对企业有感觉。

问题05

小企业的HR如何完成招聘计划？

（1）从社会渠道招聘，做好计划与预见性，同时，建立内部培训和接替计划；

（2）请应聘者清楚企业的优势，比如：产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等。

问题06

目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗？

从机会的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。

HR是一门实践的学问。必须从实践中积极思考和总结，才可以有很多真正属于自己的收获。

问题07

销售人员现在很难招聘，怎么办？

必须保证基本薪资，讲授销售心法，让他们有希望。最重要的是做好职业生涯规划，给他们愿景！

问题08

应届毕业生只看重报酬，招聘时如何应对？

研究一下学生的求职心态。从心态上入手，设计一些雇主形象宣传的环节。

比如，常见的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。如此，会有一定效果的。

问题09

请问如何做背景调查较便捷，比如学历、资格证书？

学历可以通过学信网查询，教育部的子网站是要收费的；资格认证 去劳动的网站上去查或各省劳动部门的网站等。

问题10

招聘中如何招到可以长久留在企业的人？

（1）关键的拉近双方的距离，90后人用制度是很难管理的关键是靠文化的怀柔政策，

（2）找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素，才能够使对方对企业有感觉。

问题11

如何进行薪酬谈判？

对候选人现在的薪酬结构、额度、兑现等必须详细的搞清楚，这样，综合企业现有优势和资源，你总可以找到谈判的突破口。所谓，知己知彼，百战不殆。

问题12

如何解决异地招聘难的问题？

远程方式面试，可以在初试环节，用来排除人，而不是选择人；

最后的复式环节，建议还是要当面见见的。一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销往返路费的政策。

问题13

校园招聘学生流失率高如何防范？

不要一个学校或一个系圈很多人，分散分布分片去招聘，找来后及时分解避免形成团体，进行内部导师制培训管理等，必须把后续的工作做好才能保证不流失。

问题14

企业需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么？

（1）关键的拉近双方的距离，90后人用制度是很难管理的关键是靠文化的怀柔政策，

（2）找兴趣的共同点，用文化价值观趋同因素，才能够使对方对企业有感觉。

问题15

劳务工招聘哪些渠道是最理想的？

寻找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等。

问题16

新员工入司后，实习协议是和本人签还是和学校签？

入职的是毕业生还是未毕业生?未毕业和学习签订，毕业了和本人签订，关系到责任法律主体！

问题17

计算机软件企业HR面试时考察重点放在哪？

专业技术。可以进行专业技术人员的、标准化测评管理体系建设。这样在初步面试后，可以进行人才测评。

问题18

人事部如何能做到了解各个职位的专业且参与人员筛选？

深入一线了解各个岗位的工作情况；善于学习，用最短的时间总结相关岗位的关键工作特点，做出相关试题等等。必须主动跟进，用事实证明你也了解。

问题19

公司中高层管理人员应该怎么招聘？

可以考虑猎头或参与其他的沙龙、论坛、行业研究会、会议等。

问题20

在应聘时如何让面试官觉得我是一个优秀的人？

1、不要迟到；2、礼貌用语；3、形象适合；4、熟悉自己的简历；5、提前对自己的优势进行提炼和总结，并思考好话术。

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