2019-04-22 阅读次数: 4016
1 “看前”充分准备
HR经常犯的一个错误就是接到招聘任务后,埋头苦干,陷入繁琐的、事务性的漩涡中,最后招了错误的人还被老板骂。
方向大于努力,你有没有想过,其实并不是你的招聘能力不行,而是你前期的准备工作没有充分。
首先,我们要明确招聘岗位对人才的需求,包括任职资格、岗位权责利等,再根据这些标准,评估求职者简历的匹配度。
其次,充分了解用人部门的选人习惯,尤其是通过沟通交流去观察这些部门内表现优秀的员工,他们身上有都有什么共性。
最后,做好面试前的预筛选。
为了提高招聘效率与选人的准确性,HR在面试前有必要通过电话交流、在线测评等方式进行一次预筛选。例如公司要实行996工作制,求职者非常抵触加班,那么即便因为某些因素将其“骗过来”,终究也无法长久。
2 “看中”明察秋毫
做过招聘的都有体会,求职者的动机、性格等这些冰山下的部分最难把握。如何在面试过程中看到求职者最真实的一面,精准判断其胜任力,还是首推STAR法:
Situation(情景):
指当时的情况怎样,背景是怎么样的;
Task(任务):
指的是工作,具体是做什么的,是什么样的角色;
Action(行动):
指对当时的情况有何反应,具体采取了什么行动;
Result(结果):
当时的结果如何,产生了什么样的反馈?
我发现平时很多HR即便懂得STAR工具但就是用不好,原因就是无法控制自己的人性,主观倾向性严重。
方法用对了,才有可能招到对的人。
3 “看后”调查论证
“春眠不觉晓,简历来骚扰。面试自荐中,忽悠知多少。” 这首打油诗体现了HR对求职者提供虚假信息这一现象的无奈。
作为招聘的辅助工具,背景调查在降低录用风险方面发挥很重要的作用。如果HR无法做到全覆盖,那至少对关键性岗位、中高层岗位与面试过程中有重大疑问的人得开展背调。
背调通常有电话了解、书面函调、实地考察、人脉打听等形式,主要为了验证求职者的工作经历、离职原因、薪资待遇、职业道德、人际关系、有无签订竞业限制协议等情况。
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