流失率是每个企业的HR都头疼的事情，如果员工们都超级稳定，HR估计就轻松得多了，那如何减少员工的流失率呢？

今天我们先从原因开始看看，再根据原因去对症下药。

说要减少员工的流失率，我们就先从源头看看，究竟流失的原因在哪儿？

（1） 觉得没前途，看不到希望

每个人都希望自己以后能在这个公司能有光明的前途，一旦他觉得这个工作就这样的时候，也就基本上离离职不远了。

（2） 工资给的不够

话说现在上班都是为了满足生活，所以很多员工在做了很久之后也会觉得钱方面给的不够，所以也会辞职了。

（3） 干的不爽

是的，没看错，就是在这上班觉得不舒服，也有可能是上下班的时间原因，也有可能是新制定的制度让他们觉得各种不适应，所以离职对于他们而言更是更好的选择了。

（4） 觉得自己在公司没价值

在公司里，如果员工一直得不到肯定和认可，如同隐形人，自然就选择离职了。

（5） 更好去处

其他老板给了他们更好的薪酬和工作环境，所以他思前想后也会选择离职。

针对上面所说的流失率高的原因，去解决流失率的问题，才能对症下药。

（1） 员工觉得没前途

企业的共同愿景从短期看，一个企业要有一个工作目标;从长期看，企业要有一个使全体员工共同为之奋斗的发展规划与蓝图。

无论是短期目标，还是长期目标，企业都必须做到与员工充分沟通，要让员工看到企业及个人的希望。

（2） 工资给得不够

公司要有优厚且公平的福利待遇。

一般来说，企业对员工的激励，物质激励一直是第一位的，这也符合马斯洛需要层次论的基本原理。这里讲的“优厚”，是指对员工要有吸引力。

（3） 干得不爽

人性化管理人性化管理与传统的管理学派相对应，与把员工比作工具或机器上的一只镙丝钉相比，它注重对人的关爱，强调与员工互动的沟通交流，创造员工满意。

（4） 觉得自己没价值

建立学习型组织除了较好的福利待遇之外，企业还要让员工有培训发展的空间。鼓励员工学习、创造培训机会等，更重要的是要让员工在自己有兴趣的岗位上进行实践锻炼。

最重要的一点是：员工有出色表现的时候要多赞美，员工工作情绪低落的时候要多鼓励。

（5） 其他老板给了更高酬劳

在这时候，我只想重申一下领导的人格魅力是有多么重要。近十多年来，中国确实出现了很多的“企业英雄”，他们凭借自己的人格魅力团结了一帮人马，创下了骄人的业绩。

当然了，如果员工决意要走，也不要过度挽留，只要祝更好就好了，也会记住你这一份情的。

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