案情简介

2011年3月18日，甲与B公司签订劳动合同，约定预计委任甲为拟设立的合资证券公司的总监，年薪120万元，后合资公司成立，甲的雇佣关系变更为A公司，并于2011年8月1日与A公司签订劳动合同。

后公司发现甲存在多次虚假报销等不诚信行为，严重违反公司规章制度并给公司造成重大损害，于2013年1月11日向甲作出《解除劳动合同通知书》，载明：根据劳动合同法第三十九条的规定，双方劳动合同于2013年1月11日解除。甲认为公司属于违法解除劳动合同。并申请劳动仲裁要求继续履行劳动合同、补发2013年1月11日至2013年5月30日的工资及其他正常收入，支付2011年奖金差额、2012年奖金。仲裁委作出裁决：A公司继续履行与甲的劳动合同至合同终止；A公司向甲支付2011年1月11日至5月30日工资463 333.33元。未支持2011年奖金差额和2012年奖金的请求。

双方均不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。甲除了要求继续履行劳动合同补发诉讼期间工资外，还要求支付2011年奖金差额44万元，2012年奖金100万元。A公司则起诉要求确认解除行为合法，无需继续履行，无需支付诉讼期间工资。

一审法院认定甲存在虚假报销行为，A公司解除合法，故判决A公司不需继续履行劳动合同，不需支付诉讼期间工资。关于奖金，因为双方约定奖金属于公司自主决定发放部分，故认为公司无义务必须支付，未支持甲的奖金支付请求。

甲不服，提起上诉，二审法院也认定甲存在多次不实报销行为，但认为A公司所依据的规章制度虽经过告知程序，但因未经过民主程序，不能体现员工的充分参与，而不能作为裁判依据，故认定公司解除行为违法，应承担违法解除劳动合同的责任，因甲坚持请求继续履行劳动合同，二审法院认为双方已缺乏信任基础不具备继续履行条件，故驳回甲的继续履行请求，告知其可另诉赔偿金，自然A公司也无需向甲支付诉讼期间工资。关于奖金，二审法院认为双方虽约定奖金可由A公司自主决定发放，但对于奖金一项约定不明确，公司应给出合理解释，不能做出合理解释且A公司人力资源总监明确表示甲有未发放奖金之时应对作为劳动者的甲做有利解释，故改判A公司向甲支付2012年奖金100万元。

此时，两大看点突显：

1
员工虚假报销行为已被认定，仅因规章制度未经民主程序就认定公司解除行为违法？

一审法院认定事实如下：

2011年8月1日，甲与A公司签订的劳动合同中明确约定：1. 除劳动合同外，甲还应遵守公司的人力资源政策、行为准则、福利指南、员工手册、相关个人交易政策以及其他不时规定在公司内部网站中的公司执行的其他政策和规定，公司有权在任何时候不时修订公司的内部政策和程序（包括但不限于行为准则）和/或在附件中所列的福利，并颁布和修订其他符合本附件二（可不时变更）规定的员工规章，这些内部政策和程序、员工规章和任何修订应书面通知每个员工并应自通知之日起生效，公司的人力资源政策规定在员工手册及公司内部网站中（内容不时修改）；2.甲已获得一份行为准则的副本，在雇佣开始后，可以不时通过公司的内部网站查阅行为准则；3. 公司可在任何时候解除雇佣，并不需作出任何通知或赔偿，如果：（1）严重违反公司规章制度；（2）严重失职、营私舞弊，给公司声誉造成严重损害或给公司利益造成重大损害。

2011年8月，甲签收了日期为2011年4月15日的A公司员工手册，载明：有些行为和事件性质非常严重，违反一次通常都会导致立即解雇：不符合正当并忠实履行您的职责的欺诈、不诚实或不当行为；不诚实或虚假陈述，包括伪造或篡改报告、记录或文件，或故意不准确完成报告、记录或文件；从事将给公司带来严重声誉、监管或法律风险的行为。

甲于2011年9月因公出差，后将应由其个人负担的租车费1965元由A公司报销。甲于2012年4月9日、10日分别在成都发生两笔业务招待费5000元、3937元，报销时，甲在发票中注明就餐人员为2名公司员工，即甲和陈X，但陈X分别于2012年4月9日、10日在北京发生午餐费用、加班餐费及出租车费用。

一审法院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案双方的争议焦点之一在于甲在报销中是否存在虚假报销或违反用人单位的报销制度的行为。根据A公司提交的证据及当事人陈述看，可以认定甲于2011年9月因公出差，后将应由其个人负担的租车费1965元由A公司报销；甲在报销2012年4月9日、10日在成都发生的业务招待费时，在发票中注明就餐人员为2名公司员工，即甲和陈X，但根据其他证据可见，陈X于这两日在北京发生用餐及交通费用，从常理推断，其不可能身在成都，故法院认定甲在上述两次报销中存在违背诚信原则的行为，应当认定为严重违反用人单位的规章制度，A公司据此解除与甲的劳动关系，并于2013年1月11日发出《解除劳动合同通知书》的行为应认定为合法，双方的劳动关系合法解除。虽然A公司已就上述报销申请进行批准并实际报销完毕，但不能以此肯定甲的行为合法、合规。A公司提出的甲存在其他违规报销的行为，因证据不充分，不能认定为甲恶意虚假报销或违规报销。甲称使用报销申请表及发票证明陈X行迹地点可能与事实不符的陈述意见依据不足，且并无其他相反证据，故对甲该陈述不予采信。甲要求撤销A公司于2013年1月11日发出的《解除劳动合同通知书》，确认A公司系违法解除劳动关系，并要求恢复劳动关系，继续履行无固定期限劳动合同以及要求补发2013年1月11日至恢复劳动合同关系之日的工资以及其他正常收入的诉讼请求，不予支持；

二审法院认定事实如下：

一、甲在A公司工作期间存在多次不实报销行为，认定理由为：1. A公司提交的甲报销申请表、发票、航空公司对账单、陈X的报销申请表及发票等证据已经形成证据链，可以证实A公司关于甲存在不实报销的主张；2. 案外人陈X曾作为甲的证人出庭作证，由此可见甲有能力提供证据对A公司所指认的不实报销行为进行反驳，但陈X并未就此作证；3. 报销申请人系甲的秘书，并不能免除甲作为实际报销人所应承担的如实申报的义务；4. 甲未提供其他充分证据对A公司所提交的证据予以反驳。

二、A公司制定的员工手册并未经过劳动合同法第四条所规定的民主程序，认定理由为：1. A公司提交的《关于召开一创摩根2011年第二次会员大会的通知》、《全体员工大会日程安排》等证据中并未体现全体职工对员工手册进行讨论的安排；2. A公司未提交全体职工讨论员工手册所形成的记录以及职工就此提出的方案和意见；3.A公司提交的电子邮件仅能证实其向全体职工下发了员工手册等管理制度并要求遵照执行，并无任何征询职工意见的内容。

二审法院认为，甲在A公司工作期间存在多次不实报销行为，A公司依据劳动合同法第三十九条之规定作出解除劳动合同的决定，并在仲裁及诉讼中进一步解释为其系依据劳动合同法第三十九条第二项“严重违反用人单位的规章制度”以及第三项“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损害”所作出的解除劳动合同决定。现甲不服A公司的解除劳动合同决定并诉诸司法程序。据此，甲的不实报销行为是否属于“严重违反用人单位的规章制度”或者“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损害”的行为，法院及劳动仲裁部门应当如何进行审查成为本案的争议焦点之一。

对此，二审法院认为，规章制度是用人单位依法制定，并在本单位实施的效力范围及于全体职工的规范劳动管理的制度。由此可见，用人单位的规章制度制定权来源于法律的授权，制定规章制度的目的则在于通过加强内部人员的管理，实现科学的人力管理和良好的劳动秩序。由于用人单位制定规章制度来源于法律的授权，因此规章制度自然不得违反法律、法规的规定；此外，如果劳动者作为被管理者对规章制度的内容毫不知情，自然也无从据此规范自己的劳动行为，因此公示性亦应当是规章制度发生效力的前提之一。据此，规章制度作为劳动争议案件的裁判依据，至少应当满足合法性和公示性两个必要条件。然而，合法性和公示性并不能等同于规章制度作为裁判依据的充分条件。如果没有途径对用人单位规章制度的制定权进行合理规制，则用人单位通过严苛的规章制度滥施处罚权的后果就不可避免。有人将这种合理规制寄希望于法院及仲裁部门对规章制度的合理性审查，然而这一方法并不完全有效，原因在于法院及劳动仲裁部门只能对进入司法程序的案件进行审查，而大量的劳动争议因为种种原因并未进入司法程序，因此即便法院及仲裁部门在司法程序中对规章制度进行合理性审查也仅能对少数涉诉劳动者进行救济，此外法院及劳动仲裁部门并非用人单位劳动管理的亲历者，面对千差万别的用人单位，法院及劳动仲裁部门亦很难就规章制度是否过于严苛作出完全符合实际情况的审慎判断。而劳动者作为用人单位劳动管理的亲历者，对涉及切身利益的规章制度内容最敏感也最有发言权，因此保障劳动者适当参与规章制度制定程序的权利，才是对规章制度最重要最有效的合理规制手段，必须加以强调。据此，本院认为民主程序亦应当与合法性、公示性一并作为必要条件，用以判断规章制度能否作为劳动争议案件的裁判依据。

具体到本案而言，甲在A公司工作期间存在多次数额较低的不实报销行为，A公司将此等同于员工手册中列举的违反一次即可立即解雇的“不符合正当并忠实履行职责的欺诈、不诚实或不当行为”以及“不诚实或虚假陈述的行为”，甲则从A公司未给予其申辩或自我纠正的权利、员工手册的相关规定过于宽泛等角度提出规章制度过苛以及对A公司滥用解除权的质疑，鉴于防止用人单位通过宽泛且缺乏处罚程序规制的规章制度可能导致劳动者在履行劳动合同过程中极易陷入不安之中的价值判断，本院认为甲的质疑具有一定的合理性。因此，即便甲在A公司工作期间存在多次不实报销行为，本院亦认为A公司不能依据未经民主程序制定的员工手册作出解除劳动合同决定，并以此案例警示用人单位在制定规章制度过程中应当落实劳动合同法第四条有关民主程序的规定。

A公司与甲解除劳动合同的另一依据是甲的不实报销行为构成“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损害”，A公司将“重大损害”解释为包含公司声誉以及财产两方面的损失，甲则认为其报销费用均属于实际发生的，其并未提供虚假票据进行报销，因此未给A公司造成“重大损害”。参考原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十五条中“‘重大损害’应由企业规章制度规定”的相关规定，现A公司的员工手册未经民主程序制定，亦未就何为“重大损害”作出明确规定，因此在双方就此存有争议的情况下，本院不能认定甲的不实报销行为构成“严重失职、徇私舞弊、给用人单位造成重大损害”。

综上，A公司与甲解除劳动合同不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。但考虑甲作为投资银行部门执行总经理，其工作性质需要经常进行业务招待并申请报销，现甲存在的多次不实报销行为已经导致双方信任基础丧失，双方的劳动合同不具备继续履行条件，故对甲要求撤销《解除劳动合同通知书》、恢复劳动关系、继续履行劳动合同的请求，本院不予支持。甲可另行要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

由此可见，一审法院的裁判思路是，根据甲签收的规章制度规定，其应当明确知晓不诚信、欺诈行为违反一次就会被立即解雇且无权获得经济补偿金，该规章制度内容不违反法律法规规定，不违背公序良俗，且已向甲公示告知，具备合法性、公示性要件，属于合法有效的规章制度，甲有义务遵守，故一审法院将该规章制度作为裁判依据，判决公司解除合法，驳回了甲继续履行劳动合同和支付诉讼期间工资的请求。

实践中，这种判法很常见，认为规章制度符合合法性及公示性两个要件既可以作为裁判依据。而二审法院却完全推翻一审观点，认为该规章制度还缺少民主程序这一要件，故不能作为裁判依据。

到底未经民主程序的规章制度效力如何判定呢？

笔者认为，未经民主程序的规章制度不能一概认定无效。

民主程序规定在《劳动合同法》第四条当中“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

可见，《劳动合同法》第四条规定的民主程序是有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，才要求必须经过民主程序，比如对于薪酬制度的改革、工作时间的变化、工作任务的设定、社会保险的缴纳等都应经过民主程序，因为这些都直接与劳动者所获得收入相关，与基本保障有关。而诚实守信是每个人的道德底线，也是不言自明的劳动纪律。本案中，甲作为高管，更应严于律己，即便没有规章制度，其也应知晓报销时不能够做不实陈述。

现实中很多企业，尤其是中小微企业普遍没有工会或职工代表大会，根本无法实现《劳动合同法》第四条规定的讨论、提方案、平等协商程序，再加上人员流动性大，甚至有些企业每天都有新员工入职，如果每入职一名员工就组织全体员工参与讨论，也不现实。所以，笔者认为，如果在签订劳动合同时，用人单位已明确告知劳动者已经存在的规章制度，并公示告知，劳动者也确认在签署劳动合同时已知晓单位已存在的规章制度并愿意遵守，接受该规章制度的约束，实际上表明规章制度已属于双方合意的内容，是否经过民主程序已不重要，在规章制度实施过程中，或者将来对规章制度进行修改，或者有新的规章制度制定前，员工仍享有知情权、异议权。

法律之所以规定规章制度的民主程序，目的是防止用人单位滥用制定权，侵犯劳动者的合法权益。如果规章制度的制定、修改能有员工的充分参与，就能够反映出员工的诉求，以及他们能够接受的底线，以便适时调整，在实施时不会有更多抵触情绪。但是民主程序也只是体现员工参与权，并非规章制度的决定权，即便员工有反对意见，单位仍可以单方决定制度实施，只要内容不违反法律法规强制性规定、不违反公序良俗，且已将全部内容告知劳动者即可。

而本案中，二审之所以认定A公司规章制度无效，是认为缺乏民主程序的规章制度不具备裁判的充分条件，而是应当与合法性、公示性并行，作为合法有效规章制度的三大必要条件。因为是否直接涉及到劳动者的切身利益，员工最有话语权，如果规章制度只满足合法性、公示性两个要件，应不应当必须经过民主程序都交由仲裁、法院去认定，其因为不是规章制度实施的亲历者，而难以作出合理判断。所以二审法院将这一举证义务交给了用人单位，不能证明就承担不利后果。

该案在2017年9月终审，距离现在不到一年时间，在众多判决中脱颖而出，源自于裁判结果出乎意料。很多人感到震惊，认为A公司已经较多数用人单位规范许多，如此，还不能被认定为一份有效的规章制度，是否对用人单位过于严苛了？

实际上，我与大多数人一样，也是这种反应，为单位叫屈。但是仔细思考，实操中，确实有很多企业都会在劳动合同、入职登记表、员工手册签收记录中注明“公司已向本人送达员工手册并安排人员进行培训、学习，本人已知晓员工手册全部内容，并愿意遵守。”而实际上并未向员工送达，甚至根本没有员工手册，这句话成为劳动合同的一个格式条款，甚至在发生纠纷时“现做”一份员工手册出来，先解除后找依据现象大量存在。在企业忽略民主程序趋势下，判决书中那句“并以此案例警示用人单位在制定规章制度过程中应当落实劳动合同法第四条有关民主程序的规定”想必才是本案如此判决的真正意义所在。

民主程序有明确的法律依据，用人单位必须严格遵守，缺乏民主程序的规章制度本应不能作为用工管理的依据，本应是原则。而只有当未履行民主程序的规章制度不具有明显不合理性，不会产生对劳动者切身利益的损害时才认定有效为例外。如若只具备合法性和公示性两大条件，就全部认定有效，则民主程序规定无存在意义。

本案最终的败诉，实际上还有几个细节间接影响了该案的走向。第一，A公司虽有规章制度规定，但“有些行为和事件性质非常严重，违反一次通常都会导致立即解雇：不符合正当并忠实履行您的职责的欺诈、不诚实或不当行为；不诚实或虚假陈述，包括伪造或篡改报告、记录或文件，或故意不准确完成报告、记录或文件；从事将给公司带来严重声誉、监管或法律风险的行为”的规定过于宽泛。解除劳动合同是对违反规章制度最严重的处罚，在行使这一权利时，如果规章制度过于宽泛，将导致用人单位滥用解除权，本案中是虚假报销套入该条，认为员工不诚信。而如果员工工作任务是巡店，员工记错，在工作报告中将巡A店写成巡B店，单位也可能将此列入不诚信行为直接解除，而实际上，员工并无主观故意，如此解除是否太过随意呢？作为劳动者，可能工作起来再无安全感可言。第二，A公司提交几份会议记录，证明规章制度经过讨论，符合民主程序规定，但会议记录中并未体现讨论内容中含规章制度方面问题。让法院无法支持A公司主张。第三，A公司认为甲虚假报销理由是其描述的与陈某就餐费用，而陈某正好说当时并不在甲描述的地点，提交了当时在其他地区消费的报销凭据给单位，而甲则反驳说同样都是报销，不排除陈某的报销存在虚假可能性。所以，在认定虚假报销时只有人证和常理判断，并未有更有力的其他证据证明。第四，就是在金额上面，几千元的报销款，相较于甲的年薪120万收入微乎其微，且甲陈述几笔报销由其秘书操作，非其本人，虽然法院未对报销款金额进行任何阐述，也认定秘书的报销行为能够代表甲的行为，但是我想法院在审理此案时也了解了一些解雇背景，毕竟很多解聘案件并非真正如解除通知书中所述的理由，而是另有他因。综合起来，再加上规章制度未经民主程序，落实到判决书中能够有法律依据支撑的当然只有民主程序这一瑕疵。

通过本案，所有用人单位首当其冲要警醒的就是千万别忽略民主程序，保存好会议记录，签到记录，一定要写明讨论内容包括员工手册及各项规章制度的制定、修改等。其次，在规章制度内容中，应当尽量量化指标，明确严重违反规章制度的行为，避免过于宽泛的描述，比如本案中，如果有一条直接规范虚假报销的规定更为稳妥，而不是统统装入“不诚信”这个大袋子中。如提交真实票据，提交的票据要符合报销规定，以及员工要如实填写报销内容及公司规定要填写的信息，以便公司掌握相关细节，同时向员工明确，费用报销仅为形式审核，报销之后并不代表公司认可报销行为真实有效，如在将来任何时候发现员工有虚假报销嫌疑，公司有权行使事后监督权，员工有义务配合调查，接受公司的询问，详细描述细节以便公司核实，如拒绝回答或模糊回答均视为拒绝配合公司调查，视为严重违纪情形。在金额上，可以规定不论金额大小，只要不实报销均可解除。最后，当然别忘记兜底条款，给自己一些退路，如“其他不诚信行为、劳动合同、规章制度中规定的其他可解除劳动合同行为”。

规章制度中关于“严重违纪”的列举是个大工程，需要根据企业具体情况设定适合的条款，又要发动一切力量和智慧把能想到的都列进去，但是不论如何，制度管理的还是人，人是最难管理的对象，因为人的性格千变万化，就如同我们再怎么想也不会想到有人会拿菜盆去洗经期内裤，也不会想到有人会往领导脸上吐吐沫，所以除了有技巧性地设计规章制度外，更多的还是需要不断学习、不断实践，从中吸取经验教训及时修改、及时调整，达到逐步完善规章制度的效果。

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既然合同已经约定奖金的发放公司具有完全自主权，法院为何还要判决公司支付？

一审法院认定事实：

A公司与甲签订劳动合同约定：公司可根据现行有效的和不时修订的激励计划自行决定向甲支付一笔激励性年度奖金，在授予激励性奖金时，公司可以考虑任何其认为合适的因素，激励性奖金及其支付的条件是，在激励性奖金的任何现金部分支付日，甲仍受雇于公司，并且不在通知期内，公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权，甲不应因为公司支付了一笔激励性奖金，而对之后雇佣年度中任何激励性奖金的支付或金额产生预期，任何公司员工或管理人员无权作出任何关于激励性奖金的口头承诺，在计算养老保险或与雇佣终止相关的福利时，激励性奖金不构成工资的一部分。

2011年8月1日，A公司向甲出具函件，载明：就2011年表现年度，您将得到激励奖金（如有），由本公司使用绝对酌情决定，考虑到您的表现、您所属的业务部门的表现、及本公司于2011年表现年度的总体业务表现，本公司将于2012年年初颁布有关激励奖金（如有），并同时颁布当中任何迟延支付部分、迟延时期及任何有关的条件跟条款，内容由本公司使用绝对酌情决定、但跟本公司其他相似员工所适用的安排一致。2012年2月3日及2月24日，甲收到A公司分两笔发放的2011年度税后奖金464 755元及178539.17元（含工资）。

一审法院认为，奖金是用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益、依法自主确定的工资分配方式。甲与A公司签订的劳动合同已约定：公司可根据现行有效的和不时修订的激励计划自行决定向甲支付一笔激励性年度奖金。在授予激励性奖金时，公司可以考虑任何其认为合适的因素。公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权，甲不应因为公司支付了一笔激励性奖金，而对之后雇佣年度中任何激励性奖金的支付或金额产生预期。任何公司员工或管理人员无权作出任何关于激励性奖金的口头承诺。2011年8月1日A公司向甲出具的有关激励奖金的函件及证人取得2012年度奖金的事实、甲与人力资源总监的谈话录音亦不能证明A公司拖欠甲2011及2012年度奖金。故甲要求支付拖欠2011年度奖金人民币44万元、2012年度未付奖金100万元的诉讼请求，不予支持。

二审法院认定事实如下：

A公司存在激励计划、绩效管理办法等奖金制度以及奖金发放表等与奖金相关的文件，认定理由为：1. A公司与甲签订的劳动合同中明确约定公司可以根据激励计划自行决定向甲支付激励性年度奖金；2. A公司提交的员工手册载有可参考绩效管理办法以及包含“激励并认可”的业绩管理体系等内容；3. A公司提交的《全体员工大会日程安排》等证据中明确显示该公司有绩效管理办法等人力资源制度，并组织全体职工对该制度进行了学习；4. 甲提交的与A公司人力资源总监杜建中的录音中显示杜建中表述有“公司原先有承诺过在12年有一笔奖金的，也一直没有支付，您那一块我也查了，也有不少钱，您心里应该也有数，一码归一码”等内容，由此可见A公司应当存有奖金发放表，否则杜建中便无法查询到甲2012年奖金的数额。

二审法院认为，甲主张A公司拖欠其2011年奖金差额以及2012年奖金，A公司则基于双方劳动合同中关于“公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权”不同意向甲支付任何奖金。据此，在双方约定A公司对激励性奖金拥有完全自主决定权且A公司拒绝支付任何奖金的情况下，甲是否享有2011年奖金差额以及2012年奖金成为本案争议焦点之二。

对此，二审法院认为，根据国家统计局颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条、第7条以及《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第2条第（1）项之规定，奖金属于劳动报酬的组成部分，因此用人单位应当依法与劳动者明确约定奖金数额或者约定（规定）奖金兑现规则，如用人单位认定劳动者不具备领取奖金条件时，理应向劳动者说明理由。根据劳动合同法第十八条之规定，如果用人单位与劳动者就奖金约定不明，同时集体合同、规章制度等也未作约定或规定的情况下，应根据同工同酬原则确定劳动者的奖金。此外，基于倾斜保护劳动者的基本原则，若劳动关系双方当事人的约定、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺与劳动基准或者法律规定不一致的，应当适用对于劳动者有利的约定或者规定；若这些约定或规定的含义不明确的，应当作出对劳动者有利的解释。

具体到本案而言，A公司与甲关于“公司对任何激励性奖金的支付年份以及支付的金额有完全自主决定权”的约定否定了甲在奖金分配中应当享有的知情权、申辩权、平等权等权利。此外，A公司以该约定为由拒绝提供奖金制度、奖金发放表等证据，系意图引导法院及劳动仲裁部门依据该公司的意志作出裁判的行为，因此该约定亦实质上否定了甲就奖金争议通过司法程序获得救济的权利。据此，本院认定该约定并非明确具体的规则指引，不能单独作为本案的裁判依据。A公司依据该约定拒不提供该公司激励计划、绩效管理办法等奖金制度以及奖金发放表等与奖金相关的文件，导致法院无法判断该公司的激励计划、绩效管理办法等奖金制度中是否存在奖金兑现规则以及A公司运用奖金兑现规则时是否侵害了甲的合法权益，因此A公司应就其拒绝举证的行为承担不利后果。退一步讲，即便A公司的激励计划、绩效管理办法等奖金制度中并无具体的奖金兑现规则，A公司亦应向法院提供奖金发放表等文件，以便法院能够判断A公司的奖金发放情况是否违背劳动合同法第十八条规定的同工同酬原则。此外，A公司人力资源总监杜建中在电话中亦明确表示该公司曾向甲承诺2012年有一笔数额不少的奖金，对甲而言，该单方承诺明显有利于双方劳动合同中的相关约定，故二审法院适用该单方承诺认定A公司应向甲支付2012年奖金，由于A公司未就其当初向甲承诺的奖金数额进行举证，本院即采信甲的主张，认定A公司应向甲支付的2012年奖金为100万元（税前）。关于甲主张的2011年奖金差额，A公司虽未提交与此相关的奖金制度及奖金支付表等证据，但截至甲提起仲裁时，A公司已经实际支付甲2011年奖金一年有余，甲未提交充分证据证实在此期间其曾就2011年奖金未足额发放问题与A公司进行沟通，其与杜建中的电话录音中亦未提及此事，故甲关于2011年存在奖金差额的主张，缺乏证据支持，亦不符合常理，对其该项请求，二审法院不予支持。

看到这，可能很多人会再次咋舌“写的这么明确，还判给？而且是100万！难道员工说什么信什么吗？”年终奖作为现代人力资源管理中重要的激励手段，已普遍被企业所使用。而随之而来的年终奖纠纷也日益增多。首先要定性的是年终奖性质，那么根据主流意见，也就是本案判决书中所引用的国家统计局颁布的《关于工资总额组成的规定》以及《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，现金方式的年终奖属于奖金中的“其他奖金”，属于劳动报酬的组成部分。那么既然是劳动报酬，就要遵守劳动报酬相关法律规定的约束，首先，约定要明确，其次，不能拖欠、克扣。那么根据《劳动合同法》第十八条的规定“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”简言之，就是用人单位与劳动者对于年终奖约定不明，集体合同、规章制度也未作相关约定、规定情况下，适用同工同酬原则，支持劳动者请求。而本案中，二审判决的思路便是：确定A公司存在年终奖的设置，公司应对劳动者不具备年终奖发放条件说明理由进行举证。而年终奖属于劳动报酬的一部分，按照法律规定应当对发放条件、金额约定明确，从证据上看，可以认定A公司对此约定不明，所以可以适用同工同酬原则确定甲应获得的金额。若劳动关系双方当事人的约定、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺与劳动基准或者法律规定不一致的，应当适用对于劳动者有利的约定或者规定；若这些约定或规定的含义不明确的，应当作出对劳动者有利的解释。A公司人力资源总监的谈话录音中表示其查到了甲有一笔奖金未发，继而认定该总监的单方承诺是对甲更有利的解释，此时，法院有理由相信A公司存在奖金发放制度以及发放表，而在A公司拒绝提供前提下，导致法院无法判定是否同工同酬，再加之2011年有发放惯例，以及人力资源总监的录音确认，最终法院全额支持甲2012年的100万年终奖请求。但笔者也有疑问，既然2012年的100万认定，2011年的44万奖金同样属于劳动报酬，为何只一句发放一年有余未提异议而判决不予支付？既属劳动报酬，在劳动合同解除一年之内都可提出请求，并未超过时效。这点似乎说理有些牵强。

实际上，在审判实践中，对于年终奖问题审判机关总体还是会在一定程度上保护用人单位利益，因为认为年终奖的发放属于用人单位自主管理的范畴，对于年终奖的发放时间、数额、条件均可自由约定。并且很多单位如同本案中的A公司，会将年终奖确定为特殊福利，是否发放以及发放数额都是与公司当年的经营业绩、利润以及员工的各项表现挂钩的，且明确不纳入员工工资的范畴，不作为计算经济补偿金等基数，发放时不在册员工不享有等。在此前提下，审判机关基本支持用人单位一方，无需向离职员工支付年终奖。而A公司二审败诉，我想那份人力资源总监的录音决定了该案的走向。

所以，对于年终奖，笔者建议是：对于年终奖的发放条件进行明确约定，包括发放对象、时间、标准等积极条件，同时对于不享受的消极条件进行明确，比如年度有违纪行为、发放奖金时不在册、入职未满一年员工、业绩不达标等，以防止出现本案中被认定“约定不明确”可能性。同样需要强调的是，如果以规章制度呈现，年终奖因涉及劳动者的切身利益，应当按照上文中所述，注意履行民主程序，并向员工进行公示告知。

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