案情简介

童某某在合肥某餐饮公司任厨师，双方劳动合同约定公司可根据业务发展需要、劳动者的工作能力与绩效考核结果，对童某某的工作岗位进行调整。劳动合同履行中，合肥某餐饮公司分别通过微信通知、发送《调岗通知书》、《催促到岗通知书》等方式通知童某某去合肥的另一门店上班，童某某以路途太远为由而未予同意，并连续多日未到岗上班。合肥某餐饮公司经该公司工会同意，以童某某旷工为由解除劳动关系。童某某认为合肥某餐饮公司属于违法解除，申请劳动仲裁请求支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁机构未予支持。童某某不服，向法院起诉，庐阳区法院、合肥中院均判决驳回其诉讼请求。

法官点评

用人单位在不违反法律规定和双方约定的情况下，享有用工自主权，有权根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整。司法实务中，调岗是否合理合法一般考虑以下因素：1. 是否违反劳动合同的约定；2. 是否基于用人单位生产经营的需要；3.是否对劳动者具有歧视性和侮辱性；4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响和改变。本案中，双方劳动合同约定可根据业务发展需要等情况调整童某某的工作岗位，合肥某餐饮公司调岗系基于生产经营的需要而作出，对童某某个人不具有侮辱性和惩罚性。该公司通知童某某在合肥市范围内调岗、调店，并书面承诺调整后岗位薪酬不变，此行为并未违反双方劳动合同约定，童某某应当依约接受安排。童某某拒绝调岗，既未到新店报道，亦未到原门店上班，而是连续旷工达8天之久，则合肥某餐饮公司依据《员工手册》的规定而作出解除双方劳动关系的决定并不违法，无需支付童某某赔偿金。

典型意义

企业基于优化自身生产结构和资源配置的需要，对劳动者进行调岗现象较为普遍。企业应在劳动合同约定的基础上遵循合理合法的原则与劳动者进行充分协商，劳动者亦应结合自身需要提出合理要求。因企业调岗产生争议，法院的审查应权衡劳企双方的权利与义务，考量企业生产经营管理需要，尊重企业生产经营自主权，以实现劳企双方利益的平衡。