案情简介

丁某于2020年8月23日进入某电子商务公司工作，岗位为后台客服。双方签订了一份期限为2021年3月18日至2022年3月18日的劳动合同，合同中约定丁某的工资组成为基本工资5000元+加班费（做六休一，每天8小时）2000元，2023年3月，双方因加班费产生争议，丁某向仲裁委提出申请，要求公司支付2020年8月23日至2023年3月3日加班工资差额46558元。庭审中，双方对于每月超时的加班时长并无并议，但丁某称双方合同中约定的工资组成是违法的，公司恶意将正常工作时间的劳动报酬予以拆分，故要求按每月固定工资7000元标准支付加班费。公司称，双方合同中已明确约定工作作息时间，若超过加班时数的加班费会额外支付，故公司已足额支付了丁某加班工资，不存在差额。

争议焦点

用人单位是否已足额支付丁某加班工资？ 

裁决结果

双方在劳动合同中约定了固定的加班时长，丁某可以预先知道加班的具体时长，且约定的工资收入不低于法定核算标准，则该约定并未违反法律强制性规定，至于丁某认为公司恶意将其正常收入进行拆分，但未对其主张提供相关证据予以证明，故丁某要求按7000元标准核算加班工资，缺乏依据，仲裁委未予支持。

案件评析

加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬。法律规定的标准时长是每天8小时，每周40小时，除正常工作时间以外的工作视为加班。一般情况下，用人单位安排劳动者加班，应当按照法律规定的标准支付相应的加班费。但本案中，劳动者的岗位为后台客服，该工作岗位所产生的加班时间较为规律，且劳动者在入职时，用人单位已明确在合同中约定固定的加班时长，且据此核算的加班工资标准未低于法定，故根据诚实信用原则，劳动者要求另行支付加班费，很难得到支持。当然，如果劳动者能举证证明，用人单位存在隐瞒、欺骗或胁迫的行为，恶意将劳动者正常工作时间的劳动报酬予以拆分，应当认定合同条款无效。关于加班工资核算标准，本案合同中已经明确约定工资标准，且该工资标准不低于上海市最低工资标准，故按合同约定工资标准和具体加班时间计算加班费，并无不妥。丁某要求按实际取得的月工资为计算基数，缺乏法律依据。此外，用人单位与劳动者事先约定工资标准中包含加班费，但未约定加班费的具体数额，由此产生合同条款的歧义时，应当由用人单位承担不利后果。总之，提前约定加班费的条款可以提高效率避免发生争议，但不能成为用人单位逃避法律责任的挡箭牌。只有符合法律规定的加班费协议才是公平有效的。