用人单位在经营过程中，往往会存在员工在多个办公地点进行调动或者因公司搬迁，员工工作地点整体变动的情形；面对上述情形，用人单位与员工的利益往往不能同时兼顾；用人单位作为用工主体，是否享有经营自主权，可任意调动员工的办公地点？还是只要用人单位要求变更员工工作地点的，员工便可不予配合或者辞职，并追讨经济补偿金等。本文就此，为大家汇总及分析如下：

一、工作地点变更相关的法律性文件汇总

1.1《广东省人力资源和社会保障厅关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》粤人社规【2013】3号

第二条（第三项）企业在本市行政区域内搬迁，职工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企业提供交通补贴？免费交通工具接送等便利条件，对职工生活未造成明显影响的，劳动合同继续履行？

原劳动合同继续履行的，企业不需支付经济补偿？企业与职工应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务，企业不得擅自降低职工薪酬待遇；职工的本企业工作年限连续计算，双方可在劳动合同或以其他书面形式注明职工在本企业的工作年限？

1.2《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》2015年颁布

第八十条用人单位在深圳市行政区域内搬迁，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁，劳动者要求支付经济补偿的，应予支持。

1.3广东省高级人民法院印发《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》的通知（粤高法【2017】147号）2017年8月1日实施

第9条因企业搬迁引起的劳动合同履行问题如何处理？

企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。

1.4《北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》2017年4月颁布

第6条用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，用人单位在履行劳动合同过程中调整劳动者的工作地点，劳动者不同意，用人单位依据规章制度作出解除劳动合同决定是否支持？

用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。

用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。

第7条劳动者按变更后的工作地点实际履行合同，又以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的是否支持？

劳动者已经按变更后的工作地点实际履行合同，又以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定处理。（法条延伸：解释（四）第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”）

二、实务分析

2.1建议双方在劳动合同中进行具体且明确的约定

劳动法体系作为兼具“公法”与“私法”特色的法律体系，其在保护劳动者合法权益的同时亦兼顾用人单位与劳动者双方的意思自治；为此，若用人单位的经营现状或未来发展规划中，在各县市布局有不同的办公地点或有搬迁可能，则建议双方在劳动合同的格式模板中，增加对该部分内容的陈述，并在招聘时予以示明，让劳动者清楚知晓并同意，这样既可让劳动者在入职时已有思想准备，又可避免日后产生不必要的矛盾。

2.2是否对劳动者的生活造成严重影响，是判断变更工作地点合理性的首要因素

从上述地方性法律文件来看，是否对劳动者造成明显的影响，是变更工作地点合理性的首要判断因素，这也是体现劳动法体系具备“公法”的特色，即劳动合同中就算双方约定同意变更工作地点，亦要在未造成明显影响的前提下。若变更工作地点给劳动者造成明显影响，法律亦趋向对劳动者权益的保护，这也是北京市高院对约定“全国”、“北京”认定为约定不明，深圳市中院对是否跨区作为是否影响劳动者的一项参考指标；另外，即使用人单位作出相应的弥补，亦需获得劳动者的同意。

而对于是否造成明显影响的判断，主要是包括劳动者的生活圈与工作圈是否产生重大改变，即考虑劳动者居住的地方、家庭原有生活模式、上下班路途及时间等各项因素，原司法实践上主要以是否跨市作为参考标准，但现今交通以及市区的发展，即使在本市区内变更工作地点，亦存在严重影响生活的情况。为此，广东省高院在2017年作出的解答上更为明晰的表述，是否造成严重影响是判断的核心，以避免司法实践上单纯以是否跨市作为机械式的判断依据。

2.3用人单位在作出变更工作地点决定时，应采取相应的合理措施

2.3.1用人单位在作出变更决定前，应向受影响的员工进行告知及沟通，形成书面的记录（人数众多时，可以采取召开会议的形式进行）。工作地点的变更，往往是一种临时性或突发性的决策，而不是双方在劳动合同签订时便能预见的经常性举措。当然，一些需要经常变更工作地点的特殊工种，如调查员、司乘人员等，在签订合同时已能预见的除外；为此，面对临时性或突发性的决策（包括调配到不同工作地点或办公地点搬迁），用人单位遵循具体明确的操作流程，不仅是保护劳动者享有知情及陈述的权益，也是用人单位对自身规范化管理的有效举措。

2.3.2用人单位在作出变更决定时，应提供相应的渠道供劳动者选择。

面对用人单位作出的决定，每位劳动者均以自身情况作出不同的选择，用人单位提供不同的渠道，既有助于变更决定能得到有效实施又可在减少矛盾冲突的同时，确保变更决定的合法性及合理性。

实践中，用人单位可提供三种渠道：一是同意变更决定的员工，签订变更协议，并提供相应的弥补措施（如提供班车、交通补贴等，交通补贴视乎每个地方经济状况，现无统一标准）；二是不同意变更决定的员工，可调配到公司的其他工作岗位，其应在收到公司变更决定时X日内，向公司作出回复；三是不同意变更又不同意调岗的员工（限期内未回复），用人单位可根据规章制度或法律、法规的规定进行相应处理（具体详见3.1）。

三、风险判断及建议

若用人单位与劳动者在变更工作地点时产生冲突矛盾，往往导致“拒不配合”、“被迫离职”、“强行变更”、“强行辞退”等各种状况，并引发严重违纪或违法解除的法律风险，为大家提供如下建议：

3.1对用人单位而言

劳动者不同意变更又不同意调岗的，因用人单位具体情况的不同，包括变更工作地方区域范围、员工受影响的程度、弥补措施的提供、劳动合同以及规定制度的规定等不同，需综合权衡及判断；

当然，若劳动合同及规章制度有明确的规定（规章制度有公示和签收，有召开员工代表大会通过），且工作地点变更造成员工的影响不大的，用人单位对不配合的员工，可基于公司规章制度的规定，对严重违纪员工作出辞退的决定；但若上述事宜超出合理范围，且公司作出辞退决定的，将面临违法解除的法律后果，即需要向员工支付赔偿金（经济补偿金的双倍）；

为此，为保守起见，建议用人单位按照劳动合同法第四十条第（三）项：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”规定，提前一个月向员工告知，并对上述员工作出解除决定，支付相应的经济补偿金，以避免出现批量性违法解除的情形，造成用人单位的损失扩大。

3.2对劳动者而言

面对用人单位的变更决定，首先建议跟用人单位进行沟通，是否能从以上渠道（上述2.3.2条）中得到妥善处理；其次，是根据自身情况判断，该变更是否造成了明显的影响，并保留相应的凭据，例如：原上班时间仅需1小时，现变更地点后将增加到3小时，即往来公司需6小时，且公交车的班次和时间不同，给生活造成了严重且明显的影响，员工带着上述凭据和陈述与用人单位沟通，仍无法协商一致的，可向公司提出辞职，并将上述凭据和陈述沟通的内容，以书面方式向劳动仲裁会以及人民法院主张经济补偿金。经济补偿金的标准以劳动合同法第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”为准。

四、参考案例

笔者就上述内容，现提供广东省高院的生效案例，给各位参考，具体如下：

案情简介
力A机械厂因经营需要，跨市搬迁办公场所，张某等17名员工因办公地点变更，向力A机械厂提出辞职，并提起劳动仲裁及诉讼。力A机械厂认为，讼争劳动关系是由劳动者一方辞职而解除，并非力A机械厂主动要求与之解除劳动关系，力A机械厂无需支付经济补偿金。经法院审理，认为力A机械厂变更办公地址，属于客观情况发生重大变化，劳动者因此提出辞职的，应当支付经济补偿金。

法院审理

关于力A机械厂是否应支付经济补偿金及相关补偿数额计算问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”的规定，在双方订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，而使原劳动合同的履行难以为继，或无法继续履行，在协商变更原劳动合同无果的情形下，用人单位与劳动者之间可解除劳动合同，并承担相应的补偿金支付义务。

即该条法律规定适用的要件为：一、劳动合同履行的前提条件发生重大变化；二、双方协商变更劳动合同无果。在本案中，根据二审判决查明事实，张某等17名劳动者提出劳动仲裁申请的原因为力A机械厂跨市搬迁，变更工作地址，使原劳动合同无法继续履行，双方亦无法协商达成经济补偿协议。而根据仲裁庭审记录中力A机械厂“愿意迁入新址的员工可以续签劳动合同，不愿意随迁则不要续签”的陈述，可印证劳动者所言非虚。同时，又由于双方无法就劳动合同变更达成合意，故二审判决认定17名劳动者仲裁请求，有事实与法律依据，《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的情形在本案中已经成就，用人单位应支付相应的经济补偿金，并无不当。

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