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职位分析与职位序列划分

职位分析是我们需要针对每个岗位，做出职位说明书，这是作为薪酬设计最重要的参考依据。

职位序列划分，主要是针对所有的职位进行类别的划分。不同的职位类别在薪酬设计中的策略也不同。比如销售序列、技术序列、管理序列、职能序列等等。

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岗位价值评估

岗位价值评估是针对岗位所产生的贡献、影响等因素进行评估，岗位价值评估是进行薪酬设计的基础和前提。

那么怎么来确认岗位价值评估的指标呢？下面用举一个例子来说明下，大家可以依此作为参照，结合本公司实际岗位进行评估。

举例：艺考的老师，分了5级，分别定薪为3000,3500,4000,4500,5000。那么对新员工入职，该依靠那个标准来定薪呢，是都按照初级3000？

答案肯定是不合理的，因为包含的因素很多，比如：学历，工作经验，行业经验，试课得分等等。

所以员工入职前，必须要做岗位价值评估，并且每半年或一年要重新进行岗位价值评估并重新定岗。（划重点）

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薪酬调查

薪酬调查是指收集和了解市场上的薪酬水平，便于分析公司的薪酬状况，从而采取与公司实际相符的薪酬策略。
1、确定要调查的企业。（尽量要选择规模大小、行业性质相近的企业作为调查对象）

2、确定要调查的岗位。（明确哪些岗位是需要调查薪酬的核心岗位）

3、进行岗位匹配。（将企业的岗位与市场上通用的岗位进行匹配，明确是否在岗位职责的要求上有所不同）

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薪酬现状分析

通过收集调研的薪酬数据后，进行分析。薪酬现状分析，主要从企业的经营效益、组织效率、内外部公平性和竞争性等方面进行分析，为企业制定薪酬策略做准备，并为企业设计薪酬结构起到铺垫作用。

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薪酬策略与水平设计

通过对标企业外部的数据，对比企业的实际薪酬水平，根据企业所处的发展阶段以及战略定位，要明确企业应该采取哪种薪酬策略。

领先型、跟随型、滞后型、混合型（如果对于企业定位确定不明确的，可以留言或私信交流）

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薪酬结构设计

薪酬结构设计主要指明确企业薪酬具体包括哪些项目，固定薪酬和浮动薪酬的比例是多少。

基本工资+考核工资+绩效工资+提成+奖金+分红+股权+福利

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薪酬宽带设计

薪酬宽带设计主要是指明确职级薪酬从最低档到最高档薪酬的增幅大小。

助理、文员等层面的员工，宽带在20-30%
专员、技术员层面的员工，宽带在30-40%
主管、高级专员、工程师等层面的员工，宽带在35-45%
经理、高级工程师层面的员工，宽带在40-50%
总监级别以上的员工，宽带在50-60%

1、举例1，比如一位6级的经理薪酬在5000-7500。

那么（7500-5000）/5000=50%

50%在经理级别的范围内，那么这样设计就是合理的；

2、举例2：物业公司4级的员工月收入2200-5000元不等。

（5000-2200）/2200=78%

78%远远高于4级员工30%-40%之间，所以这个薪酬就是不合理的；

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薪酬测算及实施

薪酬设计完毕后要进行薪酬的测算，比较薪酬的总体涨幅与薪酬预算之间的差异是否在预算范围内。

薪酬的实施遵循一个原则就是先试行、在推行，后执行。

薪酬的改革，要由上而下

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薪酬的动态管理机制

要根据企业的战略和发展变化，甚至是市场外部的环境变化，做出相对应的薪酬动态管理机制，薪酬机制不是一成不变的，建议，企业1-2年需要进行薪酬的优化和调整。

最后，在设计薪酬时候我们也可以通过一些设计好的成型模板进行改良，或者找专业人士来指导，所谓站在巨人肩上系统的学习一套系统，这样做会更有效率、更为准确。

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