《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案。”从本法条看出，出具离职证明是用人单位的法定义务，劳动者是否交接并非用人单位出具离职证明的前提条件。因此，本案中，虽然双方关于工作交接事宜展开激烈辩论，但该争议并非本案审理要点。本案需查明的事项，应为双方劳动关系的解除时间。由于双方合同中并未对申请人离职要求存在特殊约定，申请人于2020年2月15日提出辞职申请后，公司也当场予以批准，故双方劳动关系应于2020年2月15日解除，公司就应当于2020年3月2日之前为员工办理完离职手续。根据《上海市单位招工、退工管理办法》规定，离职手续除了在网上办理退工和社保转移之外，还包括将退工单和《劳动手册》一起交被退人员。

《劳动合同法》第89条规定，“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同更得书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”本案中，单位拒绝为林某出具离职证明的，林某可向劳动监察部门举报，要求责令改正公司拒不办理离职手续的违法行为，同时，林某也可向仲裁委提出申请，要求公司赔偿因迟延退工造成的损失。虽然两项请求存在一定关联性，但目前对于职能部门来说，两者并不矛盾可同时予以处理。

关于赔偿损失，司法实践中，主要判罚依据为，其一，劳动者能够证明用人单位造成其无法就业并造成实际经济损失的，予以支持。当然，劳动者不但要对实际损失的具体数额进行举证，同时也要对因单位过错导致其无法就业的关联性进行举证，其二，因用人单位未及时办理退工手续导致劳动者失业的，那失业保险金无法领取的损失由用人单位承担，该情形一般为参照判罚，无需劳动者举证。本案中，虽然林某在该公司工资标准为20000元，但不能以此作为其实际损失的产生标准，两者并不存在必然联系，不能互为参照。故林某若无法证明损失标准的，即便公司存在违法退工事项，仍无法按林某诉请进行支持。  

本案值得我们思考的是，员工拒绝办理离职手续，并非正常现象，企业应当反省自身管理漏洞，对于离职员工的交接审批流程应当予以规范，而不是简单草率地回复批准，对于特殊敏感类岗位，必要时可与员工签署保密条款，约定离职审计等以便于员工脱密。而作为员工，应当按照双方约定，及时办理工作交接，这也是员工离职后的法定附随义务，若员工拒绝履行该项义务，给单位造成损失的，同样单位也可向员工主张赔偿损失。