事实上不仅仅顾客需要营销，同样人力资源更需要营销，才能把对口的人才吸引到自己的企业中来。那么，怎样把营销思维运用到招聘工作中呢？应从以下几点作为工作重点来抓：
　　（一）企业要树立良好的公众形象是对招聘工作最好的铺垫。
　　企业根据内外在的表现分为外在形象和内在形象。外在形象是由企业的建筑规模、装修风格、硬件设施、宣传广告等构成；内在形象是由企业价值观、企业精神、企业风气等看不见摸不着的抽象事物构成，是企业形象的核心部分。企业的外在形象只要有钱就可以做到，但是企业的内在形象却不是三言两语、轻描淡写就可以做到的。尤其市场经济游戏规则还不太健全的年代，企业违法经营、违规操作，触犯劳动法屡禁不止时，不仅仅给我们的顾客形成难以忘怀的外在形象，同样也给我们的员工留下了刻骨铭心的伤痛。这两种行为发挥的巨大作用，不仅仅影响到了我们的客源，更间接的影响了我们的招聘。一家坏企业毁的不是自己，同时也毁了整个行业。一家好企业不仅仅标榜了自己，还促进了整个行业的进步。因此不论是顾客还是企业的员工、供应商我们都要对他们诚实守信，积极承担社会责任。良好的企业形象是企业的无形资产和财富，它不但赋予企业产品更高的价值，还带给顾客更多精神上和心理上的满足，给社会公众更多的安全感和信任感！
　　（二）口碑对于客源重要，对于招聘同样重要。
　　俗话说“金杯，银杯，不如老百姓的口碑。”一个人有好的口碑，会有越来越多的人脉和朋友。一个企业有了好的口碑才会财源广阔人才辈出。企业有了好的口碑，在招聘时就可以免去煞费苦心的广告宣传，甚至根本用不宣，因为公众早已认识你，了解你，并且信任了你。信任是合作的前提和基础，企业与求职者之间有了信任感，人员的招聘工作便是顺理成章、水到渠成。如果企业与求职者之间没有信任，就算你把广告打的天花乱坠，你的演讲气壮山河都无济于事！因为“我们不了解你，肯定也不会信任你。”所以，一家企业的口碑好坏直接关系到我们招聘的成功与否！
　　（三）建立可以让求职者信赖的宣传资料。
　　那些名不转经传的企业在没有形成自己的形象和口碑之前，需要落实的就是客观、全面、实事求是的企业简介。一份内容详实的企业简介是员工了解用人单位最基本的资料和工具。简介不单单要撰写企业的发展史，企业的目标、更要有企业的使命和愿景；有了使命能让员工找到持续奋斗的能量、有了愿景能让员工找到企业的发展方向！
　　（四）企业要塑造招聘岗位的价值。
　　招聘岗位的价值和意义往往是我们招聘时忽视的地方，在大多数情况下企业都只是告诉了对方的工作时间和工作内容，以及工资标准。但是绝大多数都舍弃了这个岗位在企业中所起的重要作用。一个岗位的作用大小，直接关系到了求职人员对这个岗位的态度和看法。如果是一个至关重要的岗位，求职者会无比的荣耀和羡慕，如果是一个默默无闻的岗位，求职者会感到自卑和沮丧！
　　（五）职业生涯规划对求职者至关重要。
　　水浅则无大鱼，林稀则无猛兽。一个扑朔迷离的行业，一个没有发展空间的岗位，对于有上进心和事业心的求职者来说，他会选择放弃这种工作机会。因此作为人力资源部门在招聘时，一定要设计好员工职业生涯通道，让求职者在面试时一眼能看到自己在企业中的位置，看到未来的自己。这是对员工负责的体现，更是企业吸引人才的关键。
　　（六）完善的招聘体系是求职者衡量企业成熟的重要标准之一。
　　面试前的电话预约、电话礼仪、谈话内容无不反应了企业运营的水准。专业的电话礼仪和行业术语既是给求职者的第一印象，又是决定求职者是否去面试的最后一次机会。如果招聘人员的不专业，那么很多人就会在电话预约阶段就已经放弃了。专业化的招聘体系既是引进人才的重要途径，又是保证招聘过程公平公正的重要条件。事实上我们目前大多数企业的面试流程及标准，以及测评中的内容对于求职者来讲都是过于情绪化，这无形当中加大了求职者的风险和心理压力。如果是心理素质过硬的人或许敢试一试，如果心理素质差些的人就会因我们不专业的招聘行为而直接拒绝。
　　（七）招聘人员要照顾自己的专业化形象。
　　很多招聘人员误认为自己是面试考官就可以放松对自己的要求。尤其那些在招聘现场吃东西、拉家常的人，自己觉得无可厚非的一件事其实是你自毁自己的企业形象。还有对求职者居高临下、盛气凌人的接待环节，都是用行动来拒绝你的新员工。如果我们能严格要求自己，礼貌热情对待每一位求职者；认真回答对方的每一个问题，我相信就是招不到合适的人才；也是对企业的正面宣传。
　　（八）企业拥有的忠诚顾客和行政部门的表彰是招聘时很好的推销手段。
　　一家企业做的好与坏，不是自己说了算。忠诚顾客的书面表扬，是最有力的见证；如果招聘现场布置上顾客的锦旗、书信都是企业真实水平的展示。一家企业的经营是遵纪守法还是投机倒把，也不是自己说了算，更不是在公司大厅里放上个大鼎就代表你企业诚实守信；如果能把行政部门颁发的行业证书拿出来，才是企业最有说服力的认证。
　　（九）企业的老员工是招聘时最真实有效的广告。
　　一家企业能否留得住人，就看有多少老员工的追随。对于求职者来讲衡量一个企业好不好，不是看你挣了多少钱，而是看你用这些钱去关爱了多少人，帮助了多少人。干了10年20年的企业连3年以上的老员工都没有，能证明什么？如果你的企业真像你宣传的那么好，为什么没有老员工生存的土壤呢？如果连3年以上的老员工都没有，你还指望什么吸引新人。如果有一些与企业荣辱与共一起成长的老员工，能够站在招聘现场用自己的成长经历来回答求职者的问题，能够用自己的现实生活来解决求职者的各种疑问，这就是对求职者最有效的广告、对企业新员工最好的吸引和鼓励。这种招聘方式必然会坚定求职者的信心，因为他们在老员工身上看到了未来看到了希望。
　　（十）人事工作不是官僚机构，不仅仅需要亲和热情更要灵活变通。
　　独特的区域化经济就会造成人才结构的不平衡。企业在不同的发展阶段自然需要不同的人才，这时本地的人才市场就无法供应。异地招聘就会应运而生，同样在外地工作的本地人也有回家乡工作的愿望。但是僵硬死板的面试流程就直接把求职者的大门给关死了，本来可以视频初试的环节非要官僚的让求职者披星戴月的跑来面试，一个没有任何价值生死未卜的面试有谁会欣然前往呢？为什么刚性化制度不能人性化执行，繁琐的面试环节为何不能融入些人情味？我们的政府都已经转变为了服务性政府，我们的执法部门都转变成了服务部门！而我们的人力资源部还摆出一副高高在上的架子，不肯为求职者做任何的同情和让步。这种“铁面无私”的“秉公执法”不是为企业尽力，而是拖企业的后腿！

一流的人力资源是做人的文化，只有转变以前等、靠的观念，把自己的角色转变成一个服务的角色，把自己的岗位转变成一个服务的岗位，把自己的部门转变成一个服务的部门；放下架子走出去，广结善缘才能汇聚天下人才！

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