随着毕业季的来临，校园招聘红火地展开。各大知名企业在全国各大高校进行校园宣讲，开启人才争夺战，企业的招聘计划在薪酬、招聘数量等方面都让大学生心动不已。而各企业在招聘方式上也各出奇招，迎合新时代学生群体的喜好。除传统校园宣讲会、网申外，各种社交网站、媒体平台也着重推广企业品牌，电子杂志、网络宣讲会、微博等新方式都被企业引入。招聘形式多种多样，误区也不少，那么走出校园招聘误区，更高效地开展工作，便成了众多企业HR所思考的问题。

校园招聘的主要形式

第一类，常规的企业宣讲会。一般这类宣讲会较为声势浩大，需要招聘选人的企业方会到相关学校组织召开，相对比较正式，也是应届毕业生们比较关注的常规方式。这类招聘会一般都能引起较多数量的应届毕业生们关注，影响面也较大。但企业方相对所支出的成本相对较高，一般适用于有一定品牌知名度和招聘规模的企业。

第二是参加由高校相关单位（如就业指导中心组织）主办的应届毕业生的招聘专场。参加这类招聘会的企业一般都有用人需求，比前者而言，学生的关注度略低，但企业成本支出也少，一般适用于有一定应届生招聘人数或者规模不大的企业。但参加这类招聘会容易出现“应届生们交简历，HR们收简历”的状况，因此给通过这种方式招聘应届生的HR们提个小建议，一定不要让自己仅仅是来收简历了，而是将自己作为企业的窗口，好好的展现企业人员的精神面貌，并且耐心解答学生提出的问题，这样才能吸引来优秀人才。

第三是参加一些针对应届毕业生的专场招聘会或洽谈会。这类洽谈会也会在一些大大小小的招聘会场看到，但从了解的情况来看，这类招聘会对于应届毕业生这个群体的招聘效果似乎表现平平。

以上是三种方法都是比较常规的校园招聘方式，但其实还有几种方法，虽然不像上述三种方式正式，但却成本低收效好。

比如：企业直接与学校合作，找到对口学校的就业指导中心或者对口院校的院办，请老师推荐某专业优秀学生。一般这样正式推荐的学生都是读书期间各方面发展都比较优秀的人才，这样选择出来的人选，也可以避免掉面试的“一面之词”，人员相对也更加可靠。

走出校招误区

招聘时间是否越早越好？招聘简历越多越好，多多益善？还是放长线，撒大网？现行的一些招聘方式方法是否没有问题？校园招聘到底有哪些误区？又应当如何避免？我根据实际情况，给出以下建议，仅供参考：

01

没有合理把握校园招聘中宣传与招聘的尺度。

有的企业在做校园招聘的时候，仅仅是只做招聘，把需要招聘的岗位情况、大概的薪资待遇、和对人员要求一说，就开始等着大家来投递简历了，最后一帮人把简历带回公司，似乎这样就完成了校园招聘的环节。其实这样做着实有些“吃亏”，因为企业错过了一个低成本进行品牌推广的大好时机。因为本身每一届应届毕业的本科生、硕士生、博士生毕业之后，拥有着较高学历的他们，都会在今后成为社会的较高端消费群体，企业通过宣讲会对最直接的受众进行企业的全方位介绍，通过宣讲会来提升品牌的价值和认知度，既不像做广告一样需要花费高额的宣传费用，又能够引起一定的影响，这有何乐而不为呢？

02

企业方往往贪多贪好，只选择最优秀的院校，而不是最合适的院校。总希望能够将最好的学生招聘到企业，其实效果并不佳，寻找最合适企业的人才加以培养才是最好的。

在现在的校园招聘中，常见这样一个现象：有的企业只去类似清华、北大这样的国内一流学校召开校园宣讲会，这样本身就给其他院校的学生带来了竞争上的不平等。更有甚者，有的HR在收简历的时候，看到非这个学校的学生投递简历时，直接拒收。这其实是所谓的“出身歧视”。一流学校出来的学生固然优秀，但未必这个学校的所有学生都个个过关，不是这个学校出来的学生，也未必不优秀。

03

招聘过程中，过多看重专业，较少看可塑性；过多看重成绩，较少看学习能力和思考能力。

专业对口固然容易上手，过去取得了较好的成绩更多也是对其过去作为学生时代成功的体现，但是这些并不能在未来的职场发展上说明问题。很多企业错误地认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色。但其实要做好一份工作，最重要的是他对该工作的兴趣与热情，以及他个人的基本素质（如：沟通能力、逻辑思维能力、分析问题解决问题的能力、学习能力等）。

04

对于校园招聘时机的选择，没有结合企业的实际情况和应聘者的实际情况分析。

其实校园招聘的时机选择，并不一定是越早越好，也不一定是最后不好，关键还是看企业自身的情况和我们广大应聘者的实际情况。比如：对于知名度并不大、较为一般的企业来说，反而应该避开一些知名度较大企业的宣讲会时机和大型招聘会的时间。因为对大部分学生来讲，大型招聘会机会更多，名企吸引力更大。如果非要跟这两类招聘会碰在一起，效果恐怕会大打折扣。另外，也尽量避开学生考试、集中学习、考研、考证等应聘者可能不方便的时间。

05

没有做好企业自身对岗位的分析，似乎所有岗位都从学校来，没有考虑到应聘者在学校完成的可能仅仅是一种基本的教育和综合学习方法的提高，就容易产生双方的期待偏差。

其实企业内部的人力资源工作都是一体化的，招聘工作想要做好，并不是单纯的把招聘各个环节做到位，就能够把合适的人才放在合适的岗位上了。因为从现在的学校教育情况和学生学习的情况来看，大多数学生在学校里，可能仅仅是一种基本的教育和综合学习方法的提高，并不能直接适应岗位的要求。尤其是如果这个时候，企业没有自身做好对岗位的分析，应该起到指导工作的岗位说明书也没有实操价值，沦为“写写画画、墙上挂挂”的东西，那么就更容易给刚来到企业、本来就不太具备直接工作能力的应届毕业生茫然的不适从感，他会觉得工作没有当初期待的时候好，企业由于其没有发挥出价值所在，也会对其产生失望感，这样就容易形成双方的期待偏差，最容易带来的就是雇佣关系的中止。最后好不容易招来的人没有留下，仍然不是招聘工作的成功。

校招前做好准备

除了以上误区，我认为，招聘前做好几项准备，并提供几个经验分享，帮助各企业招聘负责人们，更好地完成校园招聘的工作。

01

分析目标群体，选择最合适的招聘渠道发布信息。

招聘首先是从大量的后备人选中，选出符合企业要求的人员。优秀人才一向是可遇而不可求，但从概率角度说，肯定是越多人了解到企业的招聘需求前来应征，才会有更大的找到合适人选的几率。负责招聘人员肯定都非常熟知国内几个比较知名的招聘网站，如猎聘、智联招聘、boss等。这些收费网站固然做的很专业，但对于不少企业希望少花钱多办事儿，可以选择一些免费渠道发布自己的招聘信息，例如：使用免费招聘网站（大街网、应届生网）、借助学校的就业指导中心发布免费招聘信息、高校内部的BBS论坛、使用SNS社区网站推广企业品牌、推出企业校园招聘微博、博客等。这几种途径都不花钱，但应届毕业生的关注程度绝不比收费网站差。所以说对于招聘渠道的选择，还是要先分析好目标群体，在他们最关注的地方发布信息，才能吸引来更多的人员。

02

面试环节中，要注意提前准备一些情景模拟问题，而不要花太多时间和精力去问简历上的东西。

由于现在大学生的应聘材料越做越精美、简历也越做越厚，很多应届生都从网上互相交流面试经验，把自己“武装”成面霸，简历的内容倒背如流，一些问题回答到位不是因为真的能力具备，而是早已熟知答案，知道HR愿意听什么。因此建议HR模拟一个情景去问面试者，在情境中了解大学生们的逻辑思维和应变能力等。

03

避免毕业生广签Offer，不遵守信用毁约现象。

在校园招聘中，几乎每年都在上演优秀毕业生同时获得多家Offer，最终通过多方比较选择一家、毁约无数家的情况。虽然说对于应聘者希望为自己找到最佳的工作机会从而多方尝试，是可以理解的。但是这对于最后“被毁约”的企业来说，无疑会带来较大的招聘成本。而且一般到“被毁约”的时候，该有工作的人也基本差不多都有意向了，这个时候企业再去找人填补缺口，会很被动。

这时有发生的脚踩两只船或更多只船的现象，必须引起我们HR的警觉意识，要学会规避风险，比如跟应聘者签定违约责任书来增加应聘者的违约成本，或者在最初招人的人时候，建立后备团队人才库。

04

企业要事先做好岗位职责分析与工作规范化，形成有效指导工作的岗位说明书指导工作，明晰的职业生涯规划，有效帮助应届生实现学校与企业过渡。

应届毕业生的招聘，与一般的社会招聘有一个较大的不同，就是对于大多数应届毕业生来说，毕竟是刚刚走出象牙塔的第一份工作，容易预期太高，盲目追求脱离自身实际的高工资、高待遇的理想工作。但难免的是理想与现实存在落差，这个时候特别需要明确的指导和企业规范化的管理、职业生涯规划的指引来避免应聘者出现茫然期。而且对于应届毕业生来说，真正所掌握的实战工作能力更是少之又少，因此必须由企业方之前做好岗位职责分析与工作规范化，有明晰的岗位说明书来指导工作，否则只能是企业方为应届生的前期成本买单。

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