离职人员司龄分析

2周以内：入职管理流程；

2周-3个月：工作本身-个人能力和工作匹配度，公司或候选人两方面；

3个月-1年：关注员工直属上级领导-发挥和培养员工优势、调动士气等；

1-2年：价值观或企业文化-不能融入企业文化氛围，价值观与员工本人观点一致性；

2-5年：职业晋升和发展-职业发展通道、薪酬水平、晋升机会不能满足员工；评估职业发展通道是否顺畅，是否存在能力强不被重视的情况，同岗位薪酬；

5年以上：外部环境-职业倦怠感；评估企业是否提供职业选择可能性，职业发展通道和薪酬晋升合理性。

降低流失率的环节

1.注意招聘的环节；

招聘时提供客观信息；

2.用薪酬福利留住员工；

薪酬和福利是保健因素，不是激励因素。不光靠薪酬，提供个性化福利。

3.用文化和情感留住员工；

企业文化、领导员工关怀

4.用职业发展留住员工

培训管理体系、职业发展通道建设，价值满足感

离职后员工的管理

例：阿里巴巴离职员工大会、麦肯锡离职校友会（定期更新离职通讯录）、贝恩（专人负责跟离职人员联系，更新职业规划、定期告知公司发展情况）

互利互惠的关系

正确认识离职员工，需要转变心态：

雇佣转变为结盟

打工转变为交往

离职转变为暂别

正确管理方式：

1.建立离职员工的人才库，定期更新

2.与离职员工保持沟通，并建立持续、良好的关系

3.与离职员工分享公司近期取得的发展与进步

4.为在职或离职员工打造创业孵化器

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