1、筛选网络招聘渠道

按流程，人力资源部门接收到招聘需求，开始筛选网络招聘渠道，发布招聘信息。那么网络渠道该如何筛选呢，在大范围跨区域一般是综合性招聘网站（例如智联招聘和前程无忧等）使用效果比较好，这类综合招聘网站，简历数量和质量都还是不错的。其次就是区域性本土化招聘网站（例如XX省人才网、XX市人才网等），还有就是一些垂直细分和社交网站（例如猎聘网、微博、微信等），这类网站往往在高端或者专业性较强的人才招聘上效果还是不错的。

在网络招聘渠道建议招聘人员在选择网络招聘渠道时，要因岗而异，针对分析，如果面向大范围招聘人才就选择综合招聘网站，假如只是在某个区域进行招聘，往往选择本土化招聘网站效果更佳。因为本土招聘网站的针对性往往更具优势，专业网站垂直细分是一个新的方向，可减少筛选简历的工作量，匹配性相对较高，社交网站、微博和微信一般可作为补充。当然有条件的企业也可以开通多个渠道，广纳贤才。

2、招聘信息推广

随着网络招聘的逐步成熟完善，很多招聘网站在其主页都开通了相关的推广业务，在招聘黄金时间段，如果没有适当的推广，往往发布了招聘需求，都会快速淹没下去，如果企业本身雇主品牌建设较差，知名度不高，往往求职者很难关注到。那应该怎么办呢？①有招聘预算的企业可以适当的在招聘高峰期推广下企业本身，增加简历量。②如果没有太多预算的企业可以多发布几个相关的招聘岗位信息来提高点击量。当然岗位数量不宜过多，以免让人产生企业人才流失过多的错觉。③另外企业也可以发布几个热门的求职岗位来引流量，类似基础的后勤岗位，求职门槛较低，往往能收到不少相关的简历，一方面可以储备相关人才，另一方面可以提升企业招聘页面的活跃率和点击率。

3、规范企业简介页面

大多数人才网站都会有企业简介页面，一般都会涵盖企业简介（主营产品业务、企业规模、核心价值体系等），企业logo以及其他相关信息（乘车路线、地图定位、温馨提示等）。除非是耳熟能详的知名企业，对于求职者来说，对于一家企业的初步了解基本上是通过这个页面，简介页面的介绍会直接影响到求职者是否要投递简历，很多企业在这方面轻描淡写，可以用“惜字如金”来形容，求职者看过后还是云里雾里。所以还是建议做企业简介时候需要多花点心思，一份好的企业简介页面应该包括的内容有：企业简介（200-500字为宜）、企业荣誉、福利待遇、发展方向、企业文化、员工活动等。在撰写企业介绍时，一定要用简洁的用词精确的把企业的相关情况介绍清楚，模板大致可以参考知名企业介绍模板。还有一些细节方面还是需要注意，主要包括以下3点：

（1）、完善相关信息

简介页面企业相关信息资料尽可能填写完整、详细。描述要尽量的凸显出企业本身的独特点，力求独一无二，当然企业文化、员工福利待遇，应聘乘车路线和注意事项等也要完善，有助于求职者对企业的了解，增强岗企业的吸引力。另外如果网站可以添加超链接，建议添加企业官网及相关网站链接，拓宽求职者对企业了解的渠道。

（2）、上传相关图片

企业招聘页面，建议多上传一些企业办公环境和员工活动的相关图片，如果办公环境不是很好的，建议多上传一些员工活动的图片，人员少的公司可以上传一些行业相关的图片或者公司产品的图片，图片方面需要严格筛选，数量不宜过多，像素和基本的处理、美化还是必要的。

（3）、其他相关信息

建议企业尽可能的公布地图定位、联系方式、应聘流程等相关信息，往往这部分是很多企业容易忽略的细节。大多数企业会写地址，但是地图定位和联系方式较少公布，为了更好的服务求职者，建议企业还是尽可能的精确选择地图定位及公布联系方式，地图定位可以让求职者自我衡量上班位置交通的便利性及距离，联系方式可以及时解决求职者的疑问。企业大可不必担忧公布地址和联系方式会给企业造成困扰，因为现在直接上门的求职者毕竟是极少数。另外应聘流程、注意事项应该提前告知求职者，这样面试迟到的少了，流程透明化了，工作效率也提升了。

4、招聘广告信息

招聘广告信息描述是否到位是决定网络招聘效果是否能够取到良好效果的关键环节，主要包含以下8项内容：

（1）、岗位名称要精准

网络招聘往往有求职者可以搜索目标岗位的搜索栏，很多求职者在搜索相应岗位的时候，总会出现一些相关的空缺岗位，常规来说，求职一般会先看招聘岗位名称，然后在根据相应的标题点进去细看，如果岗位名称不够精准，往往求职者要么搜索不到或者很容易忽略，举例说明：台企往往会把招聘专员描述为“招募管理师”，因为常规来说企业都描述为“招聘专员”或者“人力资源专员”。如果企业如实发布“招募管理师”岗位，往往是很难被求职者关注到，所以发布招聘信息时要采用大多数求职者最熟悉的精准岗位名称。

（2）、人员数量表达技巧

岗位描述精准后，就会要求填写招聘人员数量，如果企业需要招聘高端的人才（中高层人员或者高技能人才），可以把招聘人员数量写的少一点。一方面让求职者觉得企业高端人才比较稳定，另一方面可以避免求职者盲投，造成双方的时间浪费。相反如果空缺岗位要求不高，希望大量的人员过来面试时（类似业务员或者电销类），可以把人员数量写多点，求职者也会因为招聘人数多，产生自我机会可能会更大的感觉。

（3）、岗位描述要规范

企业通过网络发布招聘信息时，岗位描述精确与否往往决定着能否快速收到匹配的简历，招聘人员一定要明确，不可照抄同类岗位的描述。不同企业就算是同样岗位，但是还是会有所差异，一定要根据自身情况写出来，准确的岗位描述有利于求职者对自身的定位，减少简历投递的盲目性。岗位描述通常可以分为两部分，第一部分为岗位职责，也就是岗位说明书所描述的工作职责：第二部分为任职要求，也就是求职者需要具备的基本条件有哪些，哪些是硬性要求，哪些是软性要求，要明确到位，如果该岗位专业性较强，需要有哪些相关资格证，此处一定要描述清楚，不可模棱两可。

（4）、岗位晋升空间要清晰

很多求职者还会考虑自己如果入职，所在的企业未来可能提供的晋升岗位。两家企业差不多的情况下求职者从中一般会优先考虑有晋升空间的企业，如果入职了才发现企业根本没有什么晋升空间，求职者往往在短时间内就会考虑跳槽了。

（5）、企业福利待遇

福利待遇常规包含薪资和其他福利方面（保险、实物、股票期权、培训、带薪假等）。薪资也是大部分求职者关注的一项，如果岗位有大致的薪酬范围，在市场上有一定优势的话，一定要写出来。当然如果薪酬方面没什么优势的话，可以写面议，不过要突出其他的福利，比如生日福利、免费培训、免费茶点、股票期权等。

（6）、企业上班时间

上班时间，如果企业上班时间少于标准上班时间制，建议要重点突出，类似企业是5天7小时或者不定时上班制，那么要重点凸显。如果是超过标准上班时间制的，超出部分有加班补贴的可以适当提及，反之建议弱化。

（7）、杜绝错别字

企业在招聘页面一定要杜绝错别字，轻则让求职者认为招聘工作者粗心大意，重则会认为企业管理不够细致严谨，都会影响求职者对企业的印象，导致优秀人才不屑一顾。因此，招聘页面的审核要慎之又慎，坚决杜绝错别字。

（8）、岗位不宜长招

如果一个岗位长期在企业页面长年累月的挂着，让求职者产生如下疑问：一是岗位流动性较大，新人难以适应，二是企业要求过高或者根本就没在招聘，只是在储备简历。无论何种疑问，都会让求职者对企业形象大打折扣。如果切实有招聘需求，但是招聘困难，还是建议招聘人员隔段时间适当的停止发布该岗位，过几天再重新发布，实在不愿意把职位停下,可以删除重新在发布，这样发布时间或者招聘记录就会更新了。

5、其他相关技巧

（1）、定期刷新信息

常规招聘网站信息发布量较大，新发布的信息会排在前面，容易被求职者看到，如果岗位长时间不更新的岗位，简历投递会呈现逐步递减的趋势。如果觉得简历数量下滑严重，先检查岗位的发布情况。建议招聘人员尽可能的每天登陆就刷新，养成习惯，这样有效的简历才不会与企业擦肩而过。

（2）、快速筛选简历

由于不少求职者是海投简历的，导致招聘人员在筛选简历时要处理很多根本与岗位要求不相符合的垃圾简历。针对这一情况，建议最好使用网站提供的过滤系统，根据岗位最基本的要求设置相应的过滤条件。这样可以减少筛选简历的时间，提高招聘工作效率。在初步筛选后的简历中，通过电话沟通进一步挑选合适人选。除了基本信息核对，招聘人员可以基本介绍企业及岗位相关信息，了解求职者求职动机、薪资期望值，合适的可以约定进一步面谈。

（3）、主动搜索简历

如果企业简历量少的可怜，主动搜索简历也是一种方法，一般是根据关键词搜索，主要有以下两种方法：

①根据岗位名称进行设定，可以搜到很多简历，然后快速浏览后再进行二次细分筛选。

②根据企业名称进行设定，了解市场目标竞争企业名称，关注对方空缺岗位名称，进行组合搜索，这种方法一般合适技术人才招聘时使用。

（4）、提升招聘效率

很多企业因为内部招聘流程的过长或者部门衔接性差，招聘工作效率差，导致优秀候选人流失。建议人力资源部及时与用人部门进行及时沟通跟进，重新梳理招聘流程，缩短招聘时间，一旦决定了录用的候选人，请马上在第一时间通知对方，然后尽快安排入职。

（5）、雇主品牌建设

企业雇主品牌建设的重要性不言而喻，而如何建设一个真正意义上的雇主品牌，这是人力资源工作领域当中的一个难点。企业雇主品牌建设主要包含三大部分：①求职者对企业形象的感知，②内部员工对企业的实际评价，③企业管理者对企业形象的构想，一个好的雇主品牌建设，这三部分应该是完全一致的。这离不开管理者在对外宣传和对内的一系列政策方面做调整，这是个系统工程，因篇幅原因，这里我就不做详细阐述了。

众所周知，“细节决定成败”，希望本文就网络招聘应该注意的细节建议能够为招聘人员提供一些借鉴，帮助大家尽可能有效的提升网络招聘效果，早日招到合适的人才。

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