身为一名HR，每到校招时刻总是又欢喜又忧愁。

日渐消瘦，只为校招！身心渐残，只为校招！身残志坚，只为校招！

说到校招，不得不吐槽的就是其他部门同事的态度了。

几乎每一个人一听说HR要去校招，都会眼冒星星，无比艳羡招聘HR到处飞的潇洒，嘴里总说好羡慕HR，HR好幸福，又可以公费旅行全国到处玩了。

然鹅！只有HR心中知道，出差苦、出差累、出差还总自费！事实就是如此，大部分HR出差到一个新的城市，根本就没时间歇息，更没有空去什么景点打卡。

前脚刚进酒店门，后脚就要开始联系校园大使，准备一轮又一轮的宣讲会宣传，期间还要拜访院校老师，以建立未来的校企合作。而且，校招过程中一个不小心，就可能状况百出。

每天忙到凌晨不说，半夜梦到第二天没人参加宣讲还得“垂死梦中惊坐起”，就怕“出师未捷身先死”，怕了怕了，说多了都是泪花儿……招聘HR真是太难了……

啊，一不小心开启了吐槽的水龙头，差点关不上了。接下来马上回归正题，聊一聊有关校招的话题。

作为一个飞了全国二十几个城市，开展过近百场专场的公司校招组织人，每天姐见过人山人海的辉煌，也遇到过一对一演讲的尴尬。

创造过联合校招时，碾压隔壁公司的业绩，也品尝过被对门超知名强企按到地上摩擦的滋味。但无论遇到什么情况，校招在人力资源招聘工作中都占着举足轻重的地位。因为校招具有成本低、候选人基数大且综合素质高的特点。

企业喜欢招聘应届生的原因在于，年轻人总是热情与执行力兼具、拼劲与创造力齐飞。打个比方来说，高校应届生是一张优质、上好的白纸，只等待着企业以其企业文化与运营价值观在这张白纸上勾绘出五彩斑斓的职涯画卷。

既然校招这么重要，在成千上万的企业大洋流中，如何吸引同学们的眼光，并受到青睐呢？可以从以下五个方面入手。

提前拜访老师了解院校生源情况

很多时候，企业费尽心血做的各种宣传，可能还不如老师在课堂上的一番讲述。因为老师在学生心目中的威望及可信度高，学生们更愿意相信老师的推荐。所以，与老师的校际维系就显得尤为重要。

在校招前，企业可以通过学校官方网站获得校方就业指导老师的联系方式，提前预约好拜访时间，准备一些有公司logo的礼品及公司简介，与老师见个面，还可以了解学校的毕业生情况。

毕业生的就业动向主要包括考研考公率、意向工作地点、期待薪酬、获得offer情况等等。这些信息校方早就做过了统计调查，是非常有效的数据，可以让HR在校招开始前做到心中有数。

校园大使尽早培养效果更加显著

对很多同学而言，校园大使是个很不错的兼职，一可以赚钱，二可以帮助他们了解行业与企业，对未来的职业生涯有指导作用，三还可以锻炼他们的协调组织能力。

而对企业方而言，通过校园大使与同学建立联系非常便捷可行。

甚至有些企业只需要通过校园大使建立微信群，都不需要发放什么传单、礼物，就可以达到宣讲会爆场的效果。

在校招过程中，特别是专场宣讲，无论HR做多么万全的准备，总会有一些突发状况，比如因不熟悉场地设备而导致宣讲会推迟，有时甚至可能因为校园太大而迷路。

这时候校园大使就非常靠谱了，兼具向导、调音师、场控人员等功能于一身，可以减少很多HR的工作量。

人多没用要的是精准定位

准备工作做足，接着就进入直接决定同学对企业印象与认知的宣讲面试环节了。随着95后开始就业，HR们会发现现在的年轻人和以往的毕业生完全不一样。

他们个性十足，越来越表现出“十分任性”的特质，对企业的预期也在往更高层次的自我实现需要转型。且因互联网时代的来临，他们可以通过各种渠道了解企业，信息不对等的招聘时代已经过去。

可以这么说，以前是HR强势甄选人才，现在是毕业生与公司双向选择，所以人岗匹配的成功几率更低，校招难度也越来越大。相信很多HR都经历过，宣讲会人气爆满，最终报道的人却少之又少，很大一部分原因就是太多来“试水”的虚假人气。

那要怎么样做，才能吸引真正想来的同学呢？可以试试以下两个小技巧：第一是构建企业的校招平台。这个平台必须不同于我们日常用的那些人才网等社招岗位发布渠道，而是专门为在校生打造的直通车。

大企业通常都会有自己设计的网页、专门的招募微信公众号，或者更简单粗暴花重金与大型专业校招的第三方平台合作。

第二个技巧是打造精品宣讲会。就像前文所说，人多没用。

在精准定位人群后，不需要太多，一场宣讲会控制人数25-50人，并在宣讲前告知同学，你是我们精挑细选的人群，我们只邀请了你们，今天的宣讲就是为你们而开。

这样一方面可以让同学们感受到重视，满足95后尊重的需要，又可以化解有时候宣讲会人气不足的尴尬。

不要小看城市魅力要懂得利用城市优势加分

地理优势有时在校招中会发挥巨大作用。有经验的HR都知道，并不是沿海到内陆就一定会大受欢迎，而是沿海的省份对相邻的内陆省份极具吸引力。

比如，广东企业到广西校招，同学络绎不绝，但同样是沿海的福建就往往会受到冷落，归根结底就是因为广西与福建并不相邻，对于同学们回家不方便。而福建在江西地区影响力就大得多。

再举个例子，四川、重庆、湖南等中部地区近几年人才政策极其强势，不仅当地同学不愿意去别的省份，很多其他省的同学都被吸引了过去，所以，如果一家企业没法开出特别吸引人的薪酬待遇，去那边往往都是空手而归。

所以HR在校招前就应该了解这些地理城市情况，防止出现费钱费力到了学校却无人问津的惨况。看来现在的HR不仅要学会识人理事，还得上知天文下知地理，不然很难在行业中生存啊。

我们无法去改变其他城市的情况，那就只能疯狂秀一波自己啦（内陆的晒青山绿水，沿海的秀波澜壮阔，有市人才政策的更好，企业就可以底气十足地展示小钱钱或者房子）。

曾经还听过，广东的企业大肆宣传自己城市离香港澳门近，周末可以随时出个境，让台下的同学们叹为观止，让其他HR咬牙切齿。

毕竟是未来要长期生活的土地，同学们对城市的重视其实比我们想象的多得多，所以城市魅力不可忽略！

HRBP或部门主管的加入让团队更强大

现在的同学越来越关注自己的专业能力能否在企业得到发挥。而HR往往面临一个问题：HR也是人！是普通人！无法数理化生机电经管啥都会！

所以，每当同学们问是否有专业能力面试时，没有带HRBP或部门主管的HR只能掩饰自己的尴尬，老老实实说没有，求放过！

但是，这样会导致一部分同学对公司失去兴趣，因为同学们还未走向社会，他们内心往往有这样一条简单直白的标准：就是面试难度与岗位价值相匹配。

这个标准到底对不对，HR们就不多做评价了吧，但一定要记住，专业的面试一定会让企业得到更多同学的青睐。但我们就可以借此提升公司校招竞争力——提高面试的水平和难度。

如果公司条件允许，尽量带上部门主管，以壮大校招团队的力量。还可以引进无领导小组、即兴演讲、专业测评、专业能力考核等方法，尽量是多轮面试，这也非常符合心理学里的一个有趣现象：只有难得到的，才是更值得珍惜的。

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